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Le leadership en contexte linguistique minoritaire francophone
Qualités et compétences essentielles pour les postes de haute direction
Première édition
Cet article vise à faire état des facteurs de succès pour les dirigeants et dirigeantes d’organismes francophones en contexte linguistique minoritaire. Il s’adresse en priorité aux gestionnaires, membres de conseils d’administration, comités d’embauches, employés, employées et bénévoles de ces organismes.
Ce texte est le produit d’une vaste enquête amorcée en 2021 au sujet des compétences de leadership requises afin de mener à bien la mission des organisations dans un contexte francophone minoritaire. Nous avons voulu approfondir la question afin d’éclairer la prise de décision et d’optimiser les stratégies de sélection pour les postes de haute direction d’organisations francophones en contexte minoritaires. Dans un monde du travail en constante évolution, cet article se veut également un outil vivant d’échange et de réflexion, qui pourra également évoluer vers une seconde édition au cours des prochaines années.
Par Marie-Hélène Gaudreault, M.A., Associée,
Experte de la pratique à impact social, Canada
Principaux défis auxquels font face les dirigeants et dirigeantes francophones
1. La pénurie de main-d’œuvre, le recrutement, la rétention
Au sommet de la liste des préoccupations des francophones occupant des postes de direction en contexte linguistique minoritaire se trouve la pénurie de main-d’œuvre, le recrutement de personnes qualifiées, puis la rétention en poste de celles-ci.
« Le recrutement francophone n’est pas simple en contexte linguistique minoritaire. On se bat tous pour le même bassin de main d’œuvre compétente. La solution est de se tourner vers le recrutement international. »
Dans un contexte majoritairement anglophone, les individus qui connaissent les deux langues officielles deviennent des candidats et candidates de choix pour de grandes entités comme les gouvernements aux niveaux fédéral, provincial et territorial, ainsi que les administrations municipales. Les organismes francophones en contexte minoritaire, pour la plupart, ne sont malheureusement pas en mesure d’offrir des salaires compétitifs et des avantages sociaux attirants – comme des régimes de pension – et deviennent très souvent, de ce fait, des pépinières de formation et des tremplins vers des agences gouvernementales, des organisations bilingues de grande envergure ou des entreprises privées.
En contexte minoritaire, le bassin de candidatures potentielles possédant une connaissance des deux langues officielles est limité. Comme il arrive souvent que les personnes recrutées viennent d’une autre province ou soient issues de l’immigration, la courbe d’apprentissage inclut le développement d’une connaissance des enjeux spécifiques au milieu minoritaire et certaines des personnes interviewées ont noté un impact possible sur la performance, du moins à l’entrée en poste.
À cela s’ajoutent l’épuisement professionnel dû à la surcharge de travail vu le manque de ressources, la multiplication de congés de maladie, ainsi que les départs et remises en question. Pour certaines organisations, la pénurie de main-d’œuvre peut aller jusqu’à compromettre la viabilité organisationnelle.
Comment faire pour agrandir le bassin de candidatures potentielles?
Certains suggèrent de mettre en place des occasions de création de liens avec la relève : par exemple, il serait possible d’identifier au sein de l’organisation les jeunes gestionnaires auxquels on pourrait offrir des possibilités de formation et de perfectionnement par le biais de stages dans une autre organisation. Il serait même envisageable que des conseils d’administration s’associent pour créer des systèmes de stages entre organismes, basés sur la collaboration et les meilleures pratiques. Les échanges de personnel et les stages entre petites et grandes entreprises sont, par contrecoup, des voies prometteuses pour le recrutement.
Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, le recrutement à l’international demeure une voie intéressante et même de plus en plus prometteuse pour combler des postes selon des profils précis. Le bouche-à-oreille et les approches de contact individualisé avec les candidats et candidates donnent également, dans plusieurs cas, un meilleur résultat que des manières traditionnelles de recruter.
Une collaboration accrue avec les institutions d’enseignement postsecondaires pour mieux arrimer les programmes et les stages aux besoins en main-d’œuvre au sein des communautés serait également judicieuse. L’offre de bourses d’études peut attirer la relève dans des domaines-clé comme la santé.
Enfin, les jeunes issus de l’immersion demeurent un capital dont il est nécessaire de tirer parti. Plusieurs de ces jeunes, de langue maternelle anglaise ou autre, ont une ouverture et, souvent, un désir de poursuivre leurs études en français au niveau postsecondaire et pourraient, par la suite, combler des besoins de main-d’œuvre en français dans nos communautés.
2. Le financement
La question des ressources financières est aussi une préoccupation de premier ordre pour les directions d’organismes francophones en contexte minoritaire. La plupart de ces organismes sont en situation de sous-financement chronique. Les gouvernements demeurent des sources de financement majeures et les organismes dépendent souvent des protections conférées par les lois – tant la Loi sur les langues officielles au niveau fédérale que des législations provinciales comme la Loi sur les services en français de l’Ontario. D’ailleurs, puisqu’il n’existe pas de loi ou de politique protégeant le français en Colombie-Britannique, aucun financement provincial n’est garanti aux organisations francophones, qui dépendent plutôt du fédéral.
En contexte minoritaire, les ressources octroyées par les gouvernements ne sont pas automatiquement ajustées en fonction de la croissance des responsabilités, des mandats des organismes ou de la demande de services de la part de la population. Trop souvent, les organismes se retrouvent donc avec des ressources insuffisantes et doivent faire toujours plus avec de moins en moins de moyens.
De plus, lors des entrevues, les formules de financement gouvernementales ont fait l’objet de critiques. On a fait valoir, par exemple, qu’un organisme offrant un éventail de services équivalant à huit organismes ne recevrait pas un financement ajusté en conséquence. Par ailleurs, l’octroi du financement au prorata ne tient pas compte du fait que le coût d’opération de base soit le même, peu importe la taille de la population à desservir. Cela laisse certaines organisations – par exemple, aux Territoires du Nord-Ouest – avec un financement qui ne leur permet qu’une seule ressource humaine qui fait tout pratiquement seule. Les modèles de financement ne tiennent pas non plus compte de l’étendue géographique couverte par un organisme : un grand territoire requiert plus d’organisations pour servir la population et les coûts de fonctionnement sont donc plus élevés.
« Et pourtant : Le coût par étudiant formé est toujours supérieur qu’un étudiant anglophone à cause de l’économie d’échelle. »
En Ontario, si le sous-financement oblige la communauté à faire preuve d’innovation et d’entrepreneuriat, on fait remarquer que la proportion de l’enveloppe fédérale que reçoit la communauté franco-ontarienne est inférieure à son poids démographique au sein des communautés francophones en situation minoritaire.
En matière de financement, les décisions budgétaires des gouvernements ont aussi un grand impact. Dans les entrevues, on a fait remarquer que ces décisions – particulièrement lorsqu’il s’agit de compressions – sont prises dans un contexte majoritaire, par des gens qui ne sont pas nécessairement sensibilisés aux réalités en milieu francophone minoritaire. Comme l’indiquait un participant aux entrevues, le vrai nerf de la guerre est la volonté politique.
Pour certains, la réponse à ces défis passe par la diversification de sources de financement, y compris des revenus autogénérés et de sources non-gouvernementales, ce qui aurait l’avantage de renforcer la légitimité et l’indépendance de l’organisme.
Il reste qu’à l’heure actuelle le manque de financement a des impacts bien réels. Plusieurs organismes veulent investir pour innover mais leur cadre financier ne le permet pas : pour mener à bien de nouveaux projets, il faut parfois en abandonner d’autres. En outre, le financement s’adresse souvent à des besoins immédiats mais les ressources manquent pour réaliser une vision à long terme et faire croître à la fois l’organisme et la communauté.
Nous avons déjà fait état des défis en termes de main-d’œuvre; le manque de financement fait en sorte que les salaires des dirigeants et dirigeantes d’organismes ne soient pas compétitifs sur le marché de l’emploi. Les francophones et francophiles qui s’engagent à évoluer dans une carrière en contexte minoritaire le font, le plus souvent, par conviction et par une volonté de contribuer à l’avancement d’une cause.
Considérant les besoins et la demande en matière de services en français, les dirigeants et dirigeantes doivent consacrer une part importante de leur temps à un travail de représentation pour faire valoir la raison d’être de leur organisme et consolider leur financement. Cela gruge le temps à consacrer à faire vivre la mission de l’organisme.
3. La masse critique
La répartition géographique des communautés francophones s’est développée au fil du temps avec la création de communautés souvent isolées les unes les autres à travers le pays. Il s’agit d’une dynamique qu’on ne retrouve pas chez les anglophones. C’est le cas dans le Nord de l’Ontario mais aussi en Saskatchewan, dans les régions hors-centre en Alberta et dans certaines des provinces de l’Atlantique. Si les francophones forment, à plusieurs endroits, de petites communautés relativement homogènes, la répartition de la population francophone sur un vaste territoire signifie qu’il est plus difficile de constituer une masse critique.
La Colombie-Britannique, par exemple, attire beaucoup de personnes issues de la migration et de l’immigration, notamment à cause du climat tempéré. Si cela permet un optimisme par rapport à l’avenir, le coût de la vie est très élevé à Vancouver, ce qui mène les gens à s’établir dans d’autres villes en périphérie. L’éparpillement qui en résulte rend difficile d’identifier où vivent ou travaillent les francophones et, donc, de les rejoindre. Plus susceptibles de s’adapter et de parler l’anglais, les francophones peuvent être moins enclins à faire des pressions sur le gouvernement plutôt que de faire front commun pour revendiquer des services.
À certains endroits, des efforts sont en cours pour créer des lieux de rassemblement pour la francophonie. C’est le cas, notamment, à Toronto et avec le Quartier francophone d’Edmonton.
Quoiqu’elles aient leurs propres défis, certaines régions sont toutefois composées d’une masse critique de francophones qui facilite la vie en français. C’est le cas, notamment, de la Péninsule acadienne au Nouveau-Brunswick, des comtés de Prescott et Russell en Ontario et du quartier de Saint-Boniface au Manitoba.
« Il faut créer une base et un destin commun à ses gens, sinon on va perdre beaucoup. »
4. Le sentiment d’appartenance et la mobilisation communautaire
Partout au pays, la francophonie devient plus variée en termes d’origines, de situations et de profils. Cela pose des défis en termes de développement du sentiment d’appartenance et de mobilisation de la communauté.
Aux Territoires du Nord-Ouest, par exemple, la communauté connait un taux de roulement d’individus qui y séjournent de trois à cinq ans avant de quitter pour s’établir dans une autre région du Canada. En entrevue, on nous a indiqué qu’il est plus complexe, dans ce cas, de créer un sentiment d’appartenance à la communauté franco-ténoise, car les gens continuent de s’identifier à leur province d’origine. Cet enjeu, qui ira en s’accentuant, pourrait nécessiter une adaptation des organismes au niveau de leur mission.
« On se définit sur le présent et l’avenir. C’est cette solidarité et l’engagement qui fait notre force, les gens sont enthousiastes car on a une vision et un destin commun. »
Le Québec contribue beaucoup à la francophonie du Centre Sud-Ouest de l’Ontario, région en croissance qui accueille aussi beaucoup d’immigrants et d’immigrantes. Dans un contexte où plusieurs des francophones de cette région y résident depuis peu longtemps, il reste à développer une culture institutionnelle francophone. Cela renvoie aux défis décrits plus haut par rapport à la croissance de la francophonie dans les grandes villes où il n’existe pas de quartier « historique » francophone.
Quand on parle de sentiment d’appartenance, on parle d’une dimension culturelle et d’un volet identitaire qui ne constituent pas des préoccupations du même ordre chez la majorité anglophone. Dans le contexte de travail dans un organisme francophone en milieu minoritaire, cela veut dire notamment qu’il faille inciter les employés – qui peuvent préférer s’informer et se divertir en anglais - à faire la promotion de la culture francophone. Cela demande aussi de travailler pour que les personnes immigrantes appelées à occuper des postes de gestion deviennent rapidement familiers avec le contexte de la communauté.
Un autre facteur qui influe sur le sentiment d’appartenance est l’insécurité qu’ont plusieurs à s’afficher en français. Comme l’indique un participant en entrevue, « plus on va à l’Ouest, plus c’est difficile de se battre en français ». Il existe une peur du jugement, « de se faire regarder drôle ». Dans le secteur de la santé, on a souligné lors des entrevues l’importance de travailler avec la communauté pour qu’elle demande des services en français.
En entrevue, il y a eu consensus que le besoin d’engager les gens envers la francophonie comme projet commun est important et qu’il faut surmonter les divisions là où elles existent. Certains parlent d’un besoin « d’éveil collectif » à cet égard.
Enfin, la visibilité d’un organisme francophone au sein de la communauté qu’il dessert lui permet de maintenir un lien avec celle-ci et de jouer un rôle de mobilisation citoyenne. À cet égard, le travail de gestion de la marque, de promotion et de marketing est particulièrement primordial.
« On disait autrefois : « qui perd sa langue, perd sa foi. » Les communautés francophones d’aujourd’hui se sont transformées, sont plurielles et l’inclusion doit être au cœur de nos valeurs. La communauté ne peut que se définir sur ce qui nous rassemble : la langue. »
5. L’inclusion
La francophonie d’aujourd’hui est multiple et diversifiée; la perception des francophones envers la diversité doit évoluer en conséquence. Plusieurs s’entendent pour dire qu’il faut éviter d’utiliser des façons de définir la francophonie qui pourraient exclure, pour plutôt miser sur l’inclusion et l’accueil. On reconnait aussi qu’il faut s’adresser aux questions d’équité, d’antiracisme, d’anti-oppression et d’intersectionnalité.
Tout en étant ouverts à l’inclusion et en insistant qu’il y a de la place pour tous et toutes au sein de la francophonie, les directions interviewées ont affirmé ne pas toujours disposer des outils pour gérer la diversité. Cela dit, certaines ont souligné l’importance de la prise de conscience par rapport au racisme systémique et à la discrimination qui peut exister au sein de nos communautés, pour ensuite travailler à éradiquer tout comportement inapproprié. « L’idée n’est pas de dire aux autres quoi faire et comment le faire, mais de s’examiner soi-même et de se demander si nous-même on a des comportements discriminants ».
Le recrutement au Québec représente également une barrière psychologique à surmonter pour certaines communautés. Or, ce qui ressort des entrevues, c’est un accent sur l’importance de dépasser ce réflexe et de travailler à former des communautés non pas sur la base de l’identité mais plutôt sur le sentiment d’appartenance à la langue française.
