En nylig undersøkelse gjennomført av Boyden viser at selskaper ofte står overfor en konflikt mellom tilliten til eget vekstpotensial, og troen på å ha den nødvendige kompetansen for å gjennomføre strategien. I undersøkelsen uttrykker hele 77 prosent av selskapene tillit til vekstutsiktene sine, mens bare 65 prosent mener talentet deres er i tråd med strategiske mål. Dette avviket belyser en viktig problemstilling: Hvordan tetter selskaper dette gapet?
Erkjenner behovet for nytt lederskap
Når vi fordyper oss i talentparadokset, blir det tydelig at organisasjoner er svært klar over nødvendigheten av nytt lederskap for å drive vekst. Nyere data fra vår forskning "Exploring adaptivity through strategy and talent" viser at 67 prosent av respondentene planlegger å investere i nye ledertalenter i løpet av de neste to årene. Dette vurderes som en topp prioritet, etter utviklingen av eksisterende ledere med høyt potensial.
Styrene erkjenner at det haster, og prioriterer anskaffelse av nye talenter parallelt med lederutvikling. Tross ambisiøse planer står man imidlertid overfor betydelige begrensninger, da 64 prosent av respondentene frykter rekrutteringsutfordringer. Disse hindringene oppstår som følge av redusert tilgjengelighet av talent, hard konkurranse fra fremtredende merkevarer og den vedvarende utfordringen med å vurdere kulturell passform.
Teknologisektoren står overfor det mest akutte presset, med 76 prosent som forventer rekrutteringsutfordringer. Industrisektoren og finanssektoren følger tett etter, hvor 66 prosent forventer de samme utfordringene. Denne potensielle talentkrisen tvinger bedrifter til å ta i bruk kreative og strategiske rekrutteringsmetoder.
Les også: Hva kjennetegner en god toppleder? 8 egenskaper for suksess
Innovative rekrutteringsstrategier
For å møte utfordringene med rekrutteringsprosesser bruker selskaper ulike strategier. Mens 54 prosent tilbyr ytelsesbaserte bonuser, legger en betydelig andel vekt på å oppnå balanse mellom arbeid og privatliv. Dette gjenspeiles i at 45 prosent tilbyr fleksible arbeidsordninger, mens 44 prosent støtter hybride arbeidsmodeller. Spesielt merkbart er den begrensede interessen for å benytte seg av ESG-forpliktelser, ekstra ferier eller godtgjørelse for barnepass som rekrutteringsinsentiver.
Fra vår posisjon i bransjen beriker disse funnene seg med anekdoter og innsikt fra frontlinjen. En administrerende direktør i et startup-selskap innen teknologibransjen delte med oss at til tross for å tilby konkurransedyktige lønninger og alternativer for fjernarbeid (remote work), opplevde de fortsatt at de mistet kandidater til teknologigiganter kjent for sine dynamiske kulturer og banebrytende prosjekter. Det ble tydelig at selv om økonomiske insentiver er attraktive, er de ofte ikke nok til å konkurrere med merkevaren til større organisasjoner.
Les også: Hvordan gå frem når du skal ansette en ny toppleder?
På den andre siden har vi også sett kunder i industrisektoren som har snudd utviklingen ved å fremheve sitt engasjement for innovasjon og bærekraft, noe som har resonnert med kandidater som verdsetter målrettet innsats. For eksempel har en klient innen industrisektoren nylig fornyet medarbeiderløftet sitt (Employee Value Proposition) ved å legge vekt på forpliktelsen til grønne teknologier. Dette grepet var avgjørende for kundens suksess med å tiltrekke seg en nøkkelleder som deler engasjementet for bærekraft.
