For å sikre refleksjoner fra ulike synsvinkler og mer kreative løsninger vil høy grad av heterogenitet og mangfold være fordelaktig i en ledergruppe. Samtidig, vil en sammensetning av personer med ulik utdanning, alder, kjønn, etnisk bakgrunn og yrkeserfaring potensielt skape utfordringer når en ledergruppe skal diskutere og komme til enighet.
Så hvordan kan du lykkes med din heterogene ledergruppe?
Sett felles mål for bedriften som helhet
Teamfølelse, lagånd og samhørighet er like viktig i en ledergruppe som i alle andre arbeidsgrupper. Om ikke enda viktigere. Teamfølelse handler om i hvilken grad de ulike rollene i et team eller en gruppe opplever seg som et «vi» og ikke som løsrevne enkeltpersoner.
Mange ledergrupper preges av en silotankegang der medlemmene i all hovedsak kun tar ansvar for sine forretningsområder, i stedet for å ta et felles grep om helheten. Ved å skape en teamfølelse i ledergruppen der alle jobber mot samme felles mål og deler felles utfordringer, vil gruppen i større grad samarbeide fremfor å jobbe mot hverandre.
Ved å utnytte samtlige ressurser i ledergruppen, med ulik alder, etnisitet, kjønn, bakgrunn og erfaring som også har ulike tilnærminger og perspektiv, vil utfordringer løses effektivt og ofte på en mer kreativ måte. Beslutninger blir i tillegg tatt på et bedre grunnlag når ulike perspektiv blir vurdert i prosessen.
Dette bidrar til et samlet fokus der hele ledergruppen drar i samme retning til tross for ulike meninger og synspunkter. I motsetning til team som til tider settes sammen på måfå, er lagånden i ledergruppen helt avgjørende for å kunne gjøre hensiktsmessige beslutninger på vegne av bedriften. Det er kritisk at alle medlemmer har en tilhørighet i gruppen, og motiveres av å jobbe sammen mot et felles mål.
Definer en tydelig strategi
Hva skal ledergruppen levere og hvordan skal gruppen bidra til verdiskapning i bedriften?
Når du samler ulike personligheter for å lede, er det ekstra viktig at strategi og målsetning forankres godt i ledergruppen. Når alle medlemmer enes om den overordnede strategien med tilhørende mål, vil det være fordelaktig for de ulike forretningsområdene. Alle avdelinger har ulike veier til målet, men med et helhetlig perspektiv på strategien det vil være enklere å jobbe mot konkrete mål. Ikke bare for ledergruppen, men for alle ansatte i bedriften.
Skap et arbeidsmiljø som legger til rette for gjensidig respekt og optimale prestasjoner
Uavhengig av hvor intelligent, effektiv eller faglig sterk hvert enkelt medlem av ledergruppen er, er vi alle mennesker på godt og vondt. Vi styres blant annet av holdninger, verdier og kultur, noe som kan være spesielt utfordrende i heterogene ledergrupper med sterke personligheter. Det er derfor ekstra viktig å skape et miljø som tilrettelegger for gode prestasjoner, både for enkeltindividet og på gruppenivå. Miljøet i en ledergruppe bør kjennetegnes av trygghet og gjensidig respekt, der ingen blir ydmyket, avvist eller sett ned på for å si hva de mener.
Lysten til å hjelpe hverandre har nemlig en tendens til å øke når vi blir bedre kjent. Når vi får en større forståelse for hverandre og hverandres særegenheter, og når vi vet mer om hverandres behov, samt hva kollegaene våre står fast i og eventuelt trenger hjelp til, er det enklere å komme med løsningsorienterte forslag.
Når møtepunktene blir veldig oppgavefokuserte går vi glipp av alle små sosiale interaksjoner i lunsjen eller ved kaffemaskinen, og det blir vanskeligere å knytte bånd til hverandre på samme måte. Slik blir det også tydelig at fysisk tilstedeværelse er verdifullt.
Ikke vær redd for konflikter
Konflikter oppstår ofte når flere ulike personligheter skal samarbeide. Disse konfliktene kan i stor grad være positive, så sant de er saklige og ikke personlige. Dersom du har skapt et arbeidsmiljø som tilrettelegger for gjensidig respekt, vil ulike perspektiver som løftes frem bidra til bedre løsninger og beslutninger. Dette vil igjen bidra til utvikling av ledergruppen, og styrke samholdet i teamet.
Det holder med andre ord ikke at du rekrutterer inn personer som er ulike fra de du har besatt fra før. Du må samtidig jobbe for å utnytte mangfoldet. Det krever at bedriften tenker lenger enn statistikk over for eksempel hvor mange kvinner du har i ledelsen. Du må også vite hvordan du nyttiggjør ulikhetene.
Mangfold og ulikhet vil i noen tilfeller øke sjansen for relasjonskonflikter, og kan med andre ord også by på motstand. Heterogene grupper har potensialet til å skape bedre prestasjoner enn homogene grupper, men med mindre du aktivt jobber for å kapitalisere på mangfoldet, kan det like gjerne føre til friksjon og dårligere resultater.
Ulike perspektiver bidrar ofte til konflikter, men også til utvikling av gruppen. Denne utviklingen fordrer at det er etablert en kultur på gruppenivå, der alle er åpne for nye meninger og standpunkter. Det gjelder imidlertid å passe på at konfliktene handler om oppgaver, og ikke personer.
Implementer rutiner for fortløpende evaluering
For å forhindre at uventede problemer oppstår, bør det tilrettelegges for fortløpende evaluering av prioriteringer og mål. Dette gir en arena for proaktivitet, og samtidig legge til rette for de gode diskusjonene som ofte oppstår i heterogene ledergrupper. Det er ikke uvanlig at ledergrupper som har vært velfungerende og effektive, stagnerer etter noen år hvis de ikke får inn ny energi utenfra, eller opprettholder diskusjonsforum med mulighet for endring og utvikling av bedriften.
Det er også viktig å huske på at vi mennesker har et behov for å oppleve mestring. Rutiner for å heie på hverandre og gi ros er derfor viktig, så vel som å komme med konstruktive tilbakemeldinger. Når vi opplever mestring sammen, så styrker det også teamfølelsen.
Få på plass en hensiktsmessig gruppesammensetning i ledergruppen
Styre- og ledergrupper er komplekse sammensetninger. Men helt enkelt kan de beskrives som arbeidsgrupper som skal løse bedriftens forretningsmål. Det er viktig å kartlegge behovene til ledergruppen i din bedrift, og tilpasse gruppen slik det er hensiktsmessig. De viktigste elementene du bør vurdere dersom du skal organisere, eller omorganisere en ledergruppe er:
- størrelse på ledergruppen
- nødvendige roller
- kompetanse
- personlighet
- ulikhet og mangfold
