Em todo o mundo, muitas empresas de várias indústrias deparam-se com uma série de desafios no que diz respeito ao C-Suite que vão desde a qualificação, ao talento, passando pela transformação digital e os novos modelos de negócio.
As organizações estão obrigadas a uma série de medidas proativas de imediato sob pena de verem o seu C-Suite ocupado sem o melhor talento possível, um aspeto vital para a criação de valor no futuro.
São vários os fatores, desde a demografia à maior concorrência, que colocam dificuldades à renovação do C-Suite nos próximos anos, o que tem levado a que muitos profissionais e experts falem numa guerra de talentos. Uma situação que obriga a uma preparação das organizações para assegurarem que todas as posições precisam de ser preenchidas de forma rápida, por candidatos qualificados, para assegurar que as operações continuam a decorrer com normalidade.
Mas numa altura de crescimento económico encontrar o talento adequado é mais difícil e obriga a que as lideranças pensem de forma estratégica de forma a gerir e encontrar os melhores profissionais. O talento existe, mas nem sempre as organizações conseguem identificar onde está o melhor talento ou como colocá-lo no lugar certo.
E neste ambiente o papel do executive search poderá ser decisivo, ainda mais porque a pool de talentos é cada vez mais assimétrica em termos de gerações, culturas e competências. Como ao mesmo tempo a procura de talento é cada vez mais globalizada, as expetativas são cada vez mais elevadas. Mas também a informação disponível, quer a que está disponível aos recrutadores sobre os candidatos, como a das empresas disponibilizada à potencial pool de talentos.
Devido à experiência exigida para as suas funções, aliada ao stress e exigência a que o papel obriga, os cargos de C-Suite são decisivos e essas posições precisam de ser preenchidas de forma certeira, por candidatos qualificados, para assegurar que as operações das organizações continuam a decorrer com normalidade. Mas muitas vezes talento interno poderá não ser a opção mais viável e para encontrar os candidatos com as skills necessárias para preencher o top management muitas empresas terão também de olhar para candidatos externos. A procura de talento deverá ser uma batalha sem tréguas e com a concorrência a atrair o talento de topo colocam-se dificuldades a muitas organizações.
Mas estas dificuldades poderão ao mesmo tempo ser oportunidades. São cada vez mais as pessoas formadas em gestão, há cada vez mais Business Schools e MBA’s de excelência o que alarga o espetro de potenciais candidatos. E não esquecer que cada geração seguinte está mais bem preparada para o impacto da tecnologia e que há cada vez mais iniciativas empresariais, mais empresas de média e grande dimensão, várias delas com um potencial de talento para o C-Suite que merece atenção e exploração.
Nesta busca de talento a primeira coisa que há a fazer é que os acionistas/administração da empresa esteja consciente da necessidade de lidar com a missão crítica de preencher as vagas do C-Suite. E assim que a severidade da situação esteja percebida, a organização poderá engendrar múltiplas estratégias para reduzir o risco.
Entre estas começar a olhar internamente para futuros candidatos para o C-Suite, assegurando que oportunidades de formação e desenvolvimento que lhes permitam acelerar a prontidão para as funções. A introdução de programas de desenvolvimento de talento e revisão de práticas de recrutamento e retenção de talento para construir equipas diversificadas e de pensamento alargado que permitam identificação de candidatos ao C-Suite que percebam as necessidades da empresa poderá ser decisivo.
O talento em função da estrutura fundacional e da cultura da organização vai transcender as tradicionais fronteiras e ajudar a desenvolver melhores estratégias através de discussões que envolvam várias perspetivas. Procurar em casa potenciais executivos C-Suite pode ajudar as companhias a orientar os colaboradores talentosos para esses papéis, mas depender apenas destes, num mundo atual em constante evolução e mudança não é a melhor opção.
Daí que uma procura de talento globalizada e transversal - de idades, funções, experiências - deva ser uma estratégia a implementar, mesmo que implique ter mais pessoas no board executivo, o que pode ter a vantagem de trazer assimetria de ideias e experiência.
A agilidade e flexibilidade é outro dos critérios-chave neste processo de procura e seleção de talentos e as soluções especializadas desenvolvidas pelo executive search criam, capturam, retêm, disseminam e utilizam o conhecimento relevante para o candidato e para a própria empresa.
O capital humano é uma vantagem competitiva na atual economia e o desenvolvimento de líderes é um dos grandes desafios da próxima década e muitas vezes poderá demorar muito tempo. Daí que empreender um pipeline robusto pode ajudar a garantir que há candidatos qualificados que sejam opções. Em caso de necessidade ou em necessidade da estratégia.
